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[UNSA] Enfin des explications sur les critères IFSE (concerne les agents sièges) !

Lors du Comité du 11 février 2020, l’administration a enfin apporté des précisions sur les modalités d’applications des nouveaux blocs indemnitaires obtenus fin 2019. Difficile mais l’obstination de l’UNSA a quand même était utile !

Concernant le niveau junior ou senior : « qui est junior ? qui est senior ? »

Proposition de précisions de l’administration au Comité technique du 11 février 2010 :

L’administration a proposé dans sa première proposition au CT que 6 années soient nécessaires pour passer de junior à senior.

Pour l’UNSA, cette proposition n’était pas acceptable.

En effet, aujourd’hui, il n’est pas rare de les voir les salariés changer de poste tous les 6 mois /  1 an ce qui correspond au temps nécessaire pour acquérir une compétence technique. Si une année semble un peu court pour passer de Junior à Senior, 6 années sont beaucoup trop. Pour l’UNSA deux années sont un bon compromis.

Après suspension de séance, l’administration a proposé de réduire la durée à 4 ans pour passer de junior à senior. Donc, l’UNSA a fait gagner deux années aux agents ! c’est toujours ça de pris !


Concernant la définition de Expert / Maîtrise / Application : qui est expert ?

L’administration propose de s’appuyer sur les définitions utilisées pour coter les compétences dans les fiches de poste  : 

Application (Niveau 2) : aptitude requise dans le cadre d’une pratique régulière, compétence/ connaissance sollicitée régulièrement

Maîtrise (Niveau 3) : maîtrise et autonomie requise dans le domaine et/ou compétence/ aptitude dominante

Expertise (Niveau 4) : expertise requise : agent référent et/ou formateur dans le domaine

Pour l’UNSA, cette proposition pose problème car de très nombreux agents qui ne sont pas des encadrants ne sont pas cotés sur un niveau attendu de niveau 4 (expert : c’est-à-dire un agent qui est référent dans son domaine et formateur).

Pour l’UNSA, il faut que chaque agent, quelque soit son poste puisse accéder à un niveau global d’expertise (et donc pouvoir obtenir le maximum de prime). Pour que ce niveau global d’expertise ne soit pas réservé aux fiches de poste des agents d’encadrement supérieur. 

Après suspension de séance (assez longue), le DGS confirme que ce sujet identifié par l’UNSA pose bien problème et qu’au final très peu d’agent seront éligibles au niveau 4. Il est convenu que ce sujet soit ré-abordé après le travail du cabinet chargé de revoir les fiches de poste des agents. On a bien compris que le DGS n’était pas satisfait du travail produit par son administration sur ce point…

Cerise on the cake : c’est bien l’addition de toutes les petites croix qui donnent la tendance donc si vous n’avez pas une majorité de X dans la colonne Expert sur votre fiche de poste, vous ne serez pas éligible à la cotation indemnitaire Expert…


Concernant la définition de la rareté de la compétence (pour avoir 10 € par mois)

Les thématiques identifiées par l’administration au sein desquelles il existe une compétence rare sont :   

– Fonds européens, 

– Transports,  

– Numérique/Informatique, 

– Chargés de maintenance / chargés d’établissement, 

– Achats,  

– Juridique, 

– Ingénierie financière.  

Pour l’UNSA, il convient de préciser quels sont les services et les catégories d’agent (tous les agents des services listés ?). Pour le DGS, la prime liée à la rareté de la compétence est ouverte à tous les agents quelque soit leurs catégories. Le DGS explique qu’il est difficile de lister les services car les métiers concernés se retrouvent dans plusieurs les directions (exemple : ingénierie financière). La DRH doit poursuivre son travail d’identification des postes concernés.


Proposition de l’administration pour modifier les critères d’accès aux 10% de CIA supplémentaires

Attention, ce rapport concerne les agents éligibles au CIA “variable” (c’est-à-dire à ceux qui ne sont au forfait CIA de 300 €).

L’administration propose d’attribuer 10% de CIA supplémentaires aux agents exerçant des “missions de développement durable”.

Pour l’UNSA cette modification pose problème car la délibération de décembre a fixé précisément la liste des correspondant thématiques régionale (mission complémentaire donnant accès à 10% de CIA en plus) : Agent désigné pour porter, en appui aux encadrants et agents de sa direction, en plus des missions de son poste, une thématique transversale d’ambition régionale (numérique, égalité/diversité, modernisation, communication). L’agent assure sa mission en lien avec l’animateur.trice de la thématique concernée. Cette liste est validée annuellement par la direction générale des services.

Il est donc surprenant de voir un rapport en Comité Technique (rapport pour lequel l’administration ne demande même pas un vote…) revenir sur une délibération adoptée par les élus du Conseil régional en décembre…

L’UNSA ne comprenait pas bien la notion de “missions de développement durable” et l’administration a expliqué que la formulation n’était pas la bonne (faute de frappe), il s’agit plutôt de la thématique “transition énergétique” et non pas “développement durable” (concerne les 20 référents “transition énergétique” qui avaient été oublié dans la délibération de décembre).

Après débat pour trouver une solution ne pénalisant pas les agents qui seraient éventuellement éligibles à cette élargissement, il est proposé de mettre aux votes des représentants du personnel la possibilité de rendre les 20 référents” transition énergétique” du Conseil régional éligibles aux 10% supplémentaires de CIA. L’UNSA, après avoir obtenu des précisions, est favorable à cette élargissement des agents éligibles.


Le calendrier de mise en oeuvre du nouveau régime indemnitaire adopté en décembre 2019

L’administration a proposé le calendrier suivant : 

Du 14 janvier à fin février 2020 : cotation des postes par la direction des ressources humaines

19 et 24 mars 2020 : réunions d’harmonisation générale des cotations

Avril 2020 : mise en œuvre sur les paies


RAPPEL : Les nouveaux blocs indemnitaires (délibération du 11 décembre 2019)