[UNSA] Retour sur la Commission du Dialogue Social du 8 février 2018

Retour sur la Commission du Dialogue Social du 8 février 2018 à 14h00 à Dijon

Ordre du jour de la commission de Dialogue Social du 8 février 2018

  1. Nouvelles modifications des critères d’avancement de grade et de promotion
  2. Démarche métiers lycées
  3. Démarche métiers siège
  4. Prestation de service social (internalisation ou externalisation ?)

 

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Ambiance générale de la CDS : absence du 1er VP Michel Neugnot, pas de crispation sur les sujets. Pas toujours d’accord mais pas de sortie violente. Plus constructif. Accord de la DRH pour faire un compte-rendu écrit RH de la CDS.

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DOSSIER : Modifications des critères d’avancement de grade et de promotion

L’UNSA rappelle que la valeur professionnelle et les acquis de l’expérience professionnelle constituent les seuls critères d’établissement du tableau annuel d’avancement. Les autres critères sont exclus sauf pour départager deux fonctionnaires d’égale valeur (exemple : âge, ancienneté, travaille aux RH ou à la Direction Générale des Services…).

La valeur professionnelle d’un agent se définit au regard du compte-rendu de l’entretien professionnel et de sa manière de servir. Il peut également être tenu compte de la nature des fonctions qui lui sont confiées.

Les acquis de l’expérience professionnelle sont l’ensemble des savoirs, compétences et aptitudes professionnels qu’une personne a acquis dans l’exercice d’une activité au sein des administrations ou en qualité de salarié, de non salarié ou de bénévole. La densité et la richesse du parcours professionnel de l’agent et les acquis capitalisés pendant ce parcours sont ainsi à prendre en considération.

Globalement, l’administration souhaite simplifier le dispositif de point attribué pour la partie expérience professionnelle sur 3 critères :

  • Critère 1 : ancienneté FP (au moins 15 ans ou lieu de 10 ans),
  • Critère 2 : concours/examens FP (au moins 1 réussite),
  • Critère 3 : missions actuelles (permettant une nomination sur poste, à distinguer selon la modalité d’« avancement » ou de « promotion »)

 

 

Exit, les points sur la formation, et ceux sur la mobilité (logique rapport aux nombreux mouvements liés à la réorganisation), et les points sur les « expériences internes ».

Il n’est pas question de revenir sur la répartition des points 70% sur la valeur professionnelle et 30% sur l’expérience professionnelle (l’UNSA demandait 50% / 50%).

L’UNSA a rappelé qu’elle était au contraire attaché à la mise en place d’un système avec le maximum d’objectivité et donc un maximum de points liés aux parcours et à l’expérience professionnelle des agents pour équilibrer les évaluations parfois très subjectives.

L’UNSA reste attachée aux points formations (inciter les agents à ce former pour acquérir des compétences et progresser) et à ceux liés aux expériences internes (exemple : CA, tuteurs…). En revanche, pas la peine d’ajouter d’attribuer des points aux représentants du personnel.

Le sujet de l’évaluation des représentants du personnel doit être traité sérieusement (pas en donnant 1 point sur 100 à quelqu’un qui travaille à 50% ou 100 % de son temps de travail pour défendre individuellement et collectivement les agents et le service public régional !).

Un nouveau document sera présenté à la prochaine CDS avant présentation au Comité Technique de mars.

La DGS confirme qu’elle tiendra compte des demandes des syndicats mais ne pourra tout accepter car l’esprit de la demande des RH est de simplifier pour aller plus vite dans l’instruction des dossiers d’entretien professionnel.

Après une courtoise passe d’armes avec l’UNSA qui explique que globalement le pourcentage de confiance de notre syndicat dans le respect des critères de promotion et d’avancement des agents est assez proche du pourcentage obtenu par le candidat estanpillé majorité régionale dans la dernière élections législative du territoire de Belfort, la DGS finit par confirmer qu’effectivement l’administration souhaite totalement garder la main sur les agents qu’elle veut faire avancer et progresser.

 

Comprendre : même en contournant ou ne respectant pas les évaluations des N+1.

 

La DGS explique que les commissions d’harmonisation ne servent pas à effectuer un classement général des agents mais lui permettent de choisir les agents qu’elle entend faire avancer.

 

En gros, la DGS explique clairement ce que l’UNSA dénonce depuis longtemps. Dommage cependant de ne pas faire l’effort d’un minimum de transparence (accès à la commission d’harmonisation) et d’une volonté de construire un dispositif partagé avec les syndicats, pour que ce sujet ne soit pas chaque année source de tensions inutiles (et évitables).

 

Pour revenir sur la volonté de l’administration de simplifier les critères portant sur l’évalution professionnelle et sur l’expérience professionnelle des agents, il est fait état d’une difficulté des agents des RH pour instruire tous les dossiers de promotion et d’avancement des agents.

 

Il y a trop d’agents éligibles à des avancements et des promotions, trop de critères sur les dossiers donc trop de vérification à compiler par les collègues des RH pour établir des classements. Tout cela prend trop de temps et puisqu’au final la DGS (et sans doute son équipe de DGA) décide elle même des agents qu’elle veut promouvoir, il est assez inutile de garder le même système. CQFD.

 

Vous dire aussi que si on ne simplifie pas le système, la DGS explique qu’il sera quasi impossible d’organiser les CAP au titre de 2017 avant le mois d’octobre 2018 (et évidemment pas possible d’avoir des nomminations rétroactives)… Il manque du personnel pour gérer les dossiers des 4000 agents et il n’est pas question de recruter.

 

Ambiance.

 

L’UNSA ne sortira pas les banderoles dès à présent, nous attendrons la seconde version des critères d’avancement et de promotion qui sera présentée à la prochaine CDS, nous allons négocier jusqu’au bout.

 

Nous comprenons aussi la réalité des difficultés des collègues des RH mais il est tout de même stupéfiant d’entendre l’administration régionale expliquer qu’il faudrait réduire au minimum les critères d’avancement et de promotion pour lui permettre d’aller plus vite mais surtout pour lui laisser totalement la main (bonjour l’objectivité dans les avancements et les promotions !).

 

On pourrait aussi supprimer les avancements d’échelon pour éviter d’avoir des arrêtés à faire tous les deux ou trois ans ? économie de papier et hop, encore quelques postes à supprimer aux RH.

 

On pourrait aussi arrêter de rembourser les frais de déplacement des agents sur le territoire régional pour supprimer encore quelques postes au service frais de déplacement aux RH ?

 

On pourrait aussi supprimer les RTT et les 5 semaines de congés payés comme ça, on travaille tous du lundi au vendredi 52 semaines par an, on arrête le logiciel de temps de travail et on supprime les postes des agents chargés de son suivi aux RH ?

 

Pour rendre hommage à Johnny, l’UNSA ne va pas allumer le feu mais quand même les briquets sont sortis.

 

La balle est dans le camp de l’administration qui doit revenir à la prochaine CDS avec une prise en compte des demandes de l’UNSA et une date plus acceptable pour la tenue des CAP d’avancement de grade et de promotion interne.

 

Notre syndicat reste constructif, force de propositions, conscient des contraintes budgétaires mais on peut pas continuer à faire porter les économies budgétaires sur le dos du personnel en cherchant encore à réduire le pouvoir d’achat des collègues par un nouveau tour de vis sur la carrière des agents et un report à la fin de l’année 2018 des CAP au titre de 2017 ! Il ne faut quand même pas trop charger la barque !

 

DOSSIER : Démarche métier métier lycées – déploiement opérationel

 

L’UNSA remarque que l’admnistration souhaite amplifier l’idée de polyvalence sur les métiers des lycées du Conseil régional. Si cette volonté repose sur une bonne intention (la spécialisation à l’extrême entraine parfois une perte d’intérêt et de motivation des agents), l’UNSA constate que poussée à l’excès, la polyvalence fait beaucoup de dégats et peut conduire au burn-out.

 

Souvent la polyvalence est un prétexte pour solliciter l’agent à faire n’importe quelle tâche et en particulier des tâches qui n’ont aucun rapport avec son poste.

 

L’UNSA ne partage pas l’analyse de la région concernant des métiers pour lesquels aucun niveau minimum d’études n’est requis, ni aucun concours : agent d’entretien, aide de cuisine, agent d’accueil.

 

Dans les missions des agents d’entretien des connaissances professionnels sont requises au même titre que pour une lingère ou un agent de maintenance. Les métiers ont évolués. Les agents doivent savoir utiliser des machines et matériel spécifiques, ils ont de plus en plus besoin de l’outil informatique, les consignes sont de plus en plus souvent transmises par email.

 

L’UNSA a exprimé la demande d’offrir la possibilité aux agents d’encadrements ayant le grade de Technicien Principal de Seconde Classe de passer sur TP1 sur poste (le document présenté par la région supprime cette possibilité).

 

Il est demandé d’avoir les fiches métiers avant le prochain Comité technique.

 

DOSSIER : Démarche métier siège – déploiement opérationel

 

En propos préalables, l’UNSA fait remarquer que contrairement à ce qui est indiqué dans le document présenté, il n’y a pas eu de Comité technique le 15 septembre 2016 pour valider l’objet et la méthode de la démarche métier. Par ailleurs, la CDS du 16 mars 2017 ne s’est pas tenue et n’a donc pas permis l’étude du projet de répertoire des métiers siège. Visiblement l’absence de consultation des syndicats n’a pas empêché l’administration d’avancer sur le sujet.

 

Plus globalement, il est rappelé que lors du Comité technique du 3 octobre 2016, l’UNSA s’est prononcé favorablement sur la mise en place de la démarche métiers.

 

L’UNSA est en effet favorable à une démarche métiers qui permet d’identifier les compétences dont a besoin l’administration pour mettre en oeuvre le plan de mandat et rendre plus efficace le service public régional.

 

Dans ce sens, l’UNSA reconnaît le travail important mené par les services des RH pour obtenir une cartographie claire des métiers attendus au Conseil régional. Positif.

 

Cependant, la lecture des documents présentés ne semblent pas totalement tenir compte des aspirations, exprimées par les agents sur les possibilités d’évolution dans leurs carrières.

 

L’UNSA regrette que le projet de l’administration restreigne les possibilités d’évolution sur poste.

 

Il est légitime qu’un grade minimum soit attendu sur certains métiers mais l’administration doit reprendre l’esprit général des derniers textes de la fonction publique en garantissant le principe du déroulement d’une carrière complète sur au moins deux grades n’est pas le maximum mais un bon début !

 

L’UNSA souhaite aussi souligner l’intérêt d’une proposition permettant d’élargir les filières d’éligibilité afin de ne pas bloquer les recrutements et l’attractivité de la Région.

 

L’UNSA fait aussi remarquer que le panorama présenté est plus restrictif que celui du CNFPT alors même que le 1er VP du Conseil régional est délégué régional du CNFPT.

 

L’UNSA demande un peu de cohérence.

 

Spécifiquement sur les métiers :

 

Globalement, les possibilités d’évolution de carrière des agents de catégorie C doivent être étendues et plusieurs métiers doivent être côtés C et B. Cette évolution permettra de lever les difficultés constatées, dans le cadre de la réorganisation des services, pour proposer de meilleurs perspectives de carrière aux collègues de catégorie C.

 

Les postes d’assistants administratifs et technique, et les postes d’assistants de direction doivent être côtés C et B (préconisation du CNFPT). L’UNSA précise qu’il n’y a pas si longtemps des assistantes de direction sont passées “A” sur poste, et maintenant on voudrait limiter les postes à la catégorie C ? Un bon compromis serait d’accepter de côter les postes C et B.

 

Sur de nombreux métiers de catégorie B, l’UNSA a constaté plusieurs restrictions sur les panoramas de carrière. Ces restrictions ne correspondent pas au référentiel métier du CNFPT.

 

Demande de modification du panorama de carrière de B à A :

 

  • Chargé des relations sociales, chargé du courrier, chauffeur, imprimeur/reprographe.

 

 

Concernant le métier de chargé de gestion

Il est nécessaire de créer un métier spécifique de chargé de gestion des fonds européens. Curieusement, iI existe un bien métier de chargé mission fonds européen distinct des autres chargés de missions mais rien pour les chargés de gestion. Il est regrettable d’avoir acté les spécificités métiers pour les agents de catégorie A mais pas pour les agents de catégorie B. Un chargé de gestion fonds européens est responsable du montage de dossier, de la rencontre avec les porteurs, de l’instruction jusqu’au paiement donc le bornage doit être revu : bornage  B à A.

 

L’UNSA s’interroge sur le métier de Préventeur qui pourrait également côté B et A.

 

Parfois, il semble que les métiers sont plus calibrés en fonction des personnes qui occupent les postes plutôt que des évolutions de carrière.

 

Des modifications sont aussi nécessaires pour reconnaître que les métiers de directeurs délégués.

 

Enfin, l’UNSA souhaiterait que la Région prenne en compte demande forte des agents pour une gestion plus transparente des parcours professionnels en identifant pour chaque métier les attendus professionnels en vue d’occuper un nouvel emploi ou prendre de nouvelles responsabilités.

 

Il est indiqué par la DRH que si aucun document existe pour préciser les passerelles entre les métiers, la DRH confirme que les agents peuvent prendre contact directement avec les conseillers en organisation et en évolution professionnelle pour avoir une étude personnalisée.

 

A la demande de l’UNSA, la DGS précise : il est possible d’être chef service en étant “simplement” attaché territorial mais pour être nommé attaché principal il faut être chef de service.

 

DOSSIER : Externalisation ou internalisation des prestations de service social au 1er septembre 2018

 

Pour répondre à cette question posée par l’administration régionale aux représentants du personnel, il est nécessaire de s’interroger sur :

 

  1. la nécessité de générer des économies (période de raréfaction de l’agent public),
  2. l’amélioration de la qualité de service.

 

Actuellement des contraintes financières importantes  pèsent sur le Conseil régional. Aussi, la présentation du coût de l’externalisation (180 000 € par an) et de celui de l’internalisation (100 000 € par an) est un premier indicateur déterminant pour arrêter la décision.

 

Concernant la quelité du service rendu. Il n’est pas constaté par l’UNSA de difficultés dans les missions actuellement exercées par les assistantes sociales sous contrat. De la même manière, l’UNSA n’avait pas constaté de difficulté dans l’exercice des missions de l’ancienne assistante sociale du Conseil régional de Bourgogne. L’élément qui revenait le plus souvent était l’absence de moyens financiers pour aider en urgence des agents en grandes difficultés. Le mise en place d’un fonds de secours -demande forte de l’UNSA – dans le cadre du nouveau contrat social permet de lever cette difficulté.

 

Egalement, dans la fonction publique territoriale, les assistants de service social (ASS) ont le statut d’assistant socio-éducatif territorial (catégorie B). Le métier existe, il est possible de l’intégrer facilement à notre administration régionale.

 

Il pourrait d’ailleurs être positif que la Région prenne l’attache de quelques conseils départementaux de la Région pour mieux comprendre les attendus des assistants sociaux (la plupart d’entre eux travaillent dans les conseils départementaux et sont donc facilement contactables).

 

Par ailleurs, dans le cadre d’une possible territorialisation des missions RH, la mutualisation des prestations de service social avec d’autres acteurs publics locaux pourraient également être envisagée.

 

Dans ce sens, l’UNSA se prononce favorablement à une internalisation des prestations de service social au 1er septembre 2018.